“管理人員能上能下，員工能進能出，收入能增能減”，這一上世紀八十年代提出的國有企業擺脫計劃經濟體制束縛的改革目標再次被鞍鋼提出。一位負責人坦承，“大鍋飯”、“鐵飯碗”頑疾在鞍鋼沒有根本治愈，需要實施“二次手術”。

這一被稱為“三項制度”（干部制度、勞動用工制度、分配制度）的改革是在鞍鋼2013年12月23日至24日會員代表大會暨職工代表大會上提出來的，是鞍鋼2014年深化改革的一個重要組成部分。

“職代會報告”對“三項制度”改革作了具體闡述：一是建立管理人員能上能下的用人機制。對各級管理人員，實行年度目標責任制考核，優勝劣汰。完善競爭性選拔管理人員制度，擴大選拔范圍，實現上崗靠競爭，使優秀人才脫穎而出。二是建立員工能進能出的用工機制。實施全員競聘上崗，優化人力資源配置，保持職工隊伍活力。科學合理定編，探索建立人員流動和退出機制。三是建立收入能增能減的分配機制。將職工收入與企業效益掛鉤、與崗位業績掛鉤，完善崗位績效工資制度，完善職工工資正常增長機制。

因受鋼材市場持續低迷影響，2012年鞍鋼出現152.5億元的巨額虧損。曾任廣州市委書記的張廣寧2012年9月臨危受命，擔任鞍鋼集團公司董事長。他認為職工隊伍缺少活力是鞍鋼虧損重要原因之一。

鞍鋼集團黨委組織部（人力資源部）在調研后認為，由于過去沒有體現各類人才價值的機制，“重長輕師”觀念成為影響鞍鋼各類人才成長的一大障礙。而將在2014年全面實行的這些改革，其目的就是為各方面人才提供一個上升通道。

在鞍鋼的改革藍圖中，工程技術崗位將設立首席專家、一級專家、二級專家、首席工程師、主任工程師、主管工程師等6個崗位層次。首席專家、一級專家、二級專家、首席工程師、主任工程師、主管工程師當年崗位薪酬標準分別參照所在子公司正職、所在子公司副職、所在基層單位正職、所在基層單位副職、作業區正職、作業區副職薪酬水平確定。

據稱，對首席專家、一級專家、二級專家、首席工程師，另外再按其當年工資收入的20%給予期權獎勵。

鞍鋼還將設立技術創效提成獎、鞍鋼集團重大科學技術獎、專利獎和專有技術獎。鞍鋼集團重大科學技術獎特等獎獎金100萬元，一等獎獎金40萬元。

鞍鋼2014年的奮斗目標是盈虧持平，2015年實現扭虧為盈。董事長張廣寧告訴記者，深化改革是實現奮斗目標的強大動力，必須堅持用改革的思維和辦法解決企業發展中出現的新問題。