"十二五"以來，酒鋼集團公司堅持圍繞企業經營管理人員和專業技術人員的成長規律,合理選拔各年齡段干部。目前，中層管理技術人員已形成以35歲到50歲為主體，35歲以下和50歲以上占有一定比例的紡錘形結構分布。普通管理技術人員的選拔培養力度不斷向35歲以下年輕干部傾斜，加強隊伍建設的基礎和梯次。我們的主要做法是：

一、完善工作機制，努力為年輕干部"鋪路子"

集團公司先后制定實施了《普通管理技術干部配置管理辦法》、《后備干部管理工作暫行規定》、《80后后備干部管理辦法》、《關于加快人才培養工作的實施意見》、《年輕干部培養實施細則》，近期，對《干部選拔任用條例》進行了修訂，突出了去行政化和年輕干部選拔培養的相關規定。加大優秀人才的引育力度，近三年，引進大學畢業生1326人，其中，清華6人，北大4人，"985"、"211"院校畢業生占41％，通過職業導航、跟蹤培養和定期評價，新入職大學生迅速成長，成為年輕干部的蓄水池。加快優秀人才的梯次化儲備，通過培訓掛職、考核評價和動態管理，已形成以70、75后為主體，80后占到一定比例的205人的中層后備干部庫和185人的80后后備干部庫。目前，集團公司35歲以下管理技術人員已達2792名。

二、加大培養力度，著力為年輕干部"補腦子"

集團公司堅持采取集中培訓、專業培訓和普遍培訓的方式，為年輕干部"補腦子"、提素質。一是"走出去"。先后與東北大學、華北電力大學等高校以及外部設備廠商、行業先進企業、行業協會等建立聯系制度，每年組織相關管理技術干部和專業人才"走出去"，進行半年到一年的脫產集中培訓，近三年已累計培訓8300余人次。二是"請進來"。利用自有資源，以"請進來"的方式，與國內知名高校聯合辦學，先后組織了"國際化經營人才"、"財務管理"、"人力資源管理"等專業培訓班，集中培訓年輕干部456人。與清華大學合作舉辦了為期一年的"高級工商管理研修班"，對中層管理技術人員和后備人員進行集中培訓。三是網絡培訓。推行網絡學分制，開辦網絡大學，對年輕干部進行普遍培訓，網絡大學上線6年來，已累計培訓85000余人次。

三、加強實踐鍛煉，適當為年輕干部"壓擔子"

集團公司堅持實行內外部掛職、重點崗位任職的方式，為年輕干部"壓擔子"，讓他們在實際工作中學習本領、增長才干。2008年以來，集團公司共推薦52名年輕干部參加了省級調訓，選派64名干部到國家和省直有關部門、市、縣（區）進行掛職，12名80后后備干部到鄉鎮、雙聯村鍛煉。實施內部交流制度，2012年以來兩級機關共交流150余人。先后培養選拔了19名優秀年輕干部擔任基層廠礦長助理，216名優秀大學畢業生擔任生產一線單位的班組長，已選派150名中層后備干部在信訪維穩工作和"聯村聯戶，為民富民"行動中進行實踐鍛煉。這一系列措施，豐富了干部的工作經歷，有效提升了年輕干部的綜合素質。

四、著眼企業發展，積極為年輕干部"搭臺子"

集團公司堅持結合企業發展實際，加大競爭性選拔干部力度，為年輕干部脫穎而出"搭臺子"。2010年以來，通過采取使用與備用、培養與任用、考試與考察"三結合"的方式，組織公開競聘20余次，173人通過競聘上崗。在部分單位開展了黨支部書記、班組長"公推直選"工作。近三年，根據企業發展實際，加大急需緊缺人才的引育力度，在電力能源、有色冶金等產業板塊中，引進成熟技術人才109人。通過公開選拔和成熟人才招聘，加大了競爭性選拔干部力度，拓寬了選人用人視野，為優秀年輕干部發揮才能、展示才華搭建了平臺。

近年來，酒鋼集團公司在年輕干部的培養、選拔和使用方面做了一些工作，取得了一定成效。但是，我們也看到，年輕干部的總體結構還不夠合理，不能完全適應企業發展的需要。一是中層管理技術人員中,35歲以下的年輕干部絕對數量較少，占比較低。目前由于受宏觀經濟形勢影響，企業發展速度放緩，在深化改革和去行政化過程中，機構精簡，管理層級壓縮，管理技術人員隊伍、重點是中層管理技術人員將大幅瘦身，年輕干部比例會有所提高，但絕對數量方面還需要隨企業產業調整、結構轉型和改革的深入加大培養選拔力度。二是年輕普通管理技術人員的綜合能力素質還需要提升，特別是多崗位歷練的實踐能力和管理經驗需要加強。由于受專業限制，年輕管理技術人員從事的工作相對具體，接觸面相對較窄，綜合管理經驗及帶隊伍等方面的能力還需要在實踐中積累鍛煉。

下一步，我們將按照中央、省委關于加快年輕干部培養選拔有關精神和這次會議的要求部署，認真貫徹落實習近平總書記提出的"信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔"的好干部標準和"加快培養看得準、有潛力、有發展前途的年輕干部"的要求，把合理選拔各年齡段干部和重點培養年輕干部統籌起來，通過強化業績考評導向，加大干部能上能下得選用機制，進一步改進干部選拔任用工作，為集團公司改革轉型和可持續發展提供有力的組織和人才保證。