進入2016年，河鋼唐鋼正式實施薪酬分配制度改革，將人才資源重點向產線配置，全面構建起以“寬帶薪酬”為主導的崗位工資分配機制和多元化的薪酬分配方式，形成動態薪酬調整機制。
所謂“寬帶薪酬”是指：以崗位績效薪級工資制作為公司基本薪酬分配制度，由崗位工資、操作技能等級工資、加班工資、崗位津補貼、績效獎金5個單元構成，并著重對現行崗位系數工資制中的崗位工資、崗位津補貼、績效獎金3個單元進行統籌配套改革。
據了解，在崗位工資的改革方面，一是要建立由17個崗位等級，每個崗位等級由17個薪等組成的“一崗多薪”寬帶式崗位工資單元；調整薪等級差系數為0.2，最低最高薪等系數限域為1.5~11.1。二是保持原有行政管理系列、專業技術系列、生產操作系列設置的同時，將專業技術系列專家職務按照崗位分類，調整為首席技術專家（行政專員/營銷總監）、資深技術專家（行政專員/營銷總監）、專業專家（行政專員/營銷總監），并對應職務設置崗位等級；將生產操作系列專家職務調整為首席操作專家、資深操作專家、專業操作專家，并對應其所在工作崗位確定崗位等級；將新建制的作業長納入行政管理系列，并對應其作業區最高崗位確定崗位等級。三是改革原有崗位工資中“本崗位工作年限每滿2、4、6年晉升崗位系數”的制度，建立以年度全員績效管理為平臺的薪等升降機制。
在對崗位津補貼的改革方面，將原有生產操作崗位高技能人才技術津貼調整為操作技能等級工資，并作為獨立工資單元進行管理；重新設置生產操作技能人員系列，將原有的首席操作技能專家、操作技能專家、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工調整為首席操作專家、資深操作專家、專業操作專家、主任操作師、專業操作師、一級操作員、二級操作員、三級操作員；同時，對生產操作技能系列人員實施評聘分開、職數化和全員績效考評結果相結合的管理機制，通過擇優聘任，享受相應的操作技能等級工資。
在對績效獎金單元的改革方面：一是建立作業長績效獎金分配指導控制線制度，并按照作業長分類與聘任期綜合績效考評晉檔相結合的原則進行管理。二是保持原有技管系列人員績效獎金分配指導控制線管理政策，并強化指導控制線獎勵系數的考核力度。
此外，唐鋼圍繞產線重點項目（課題）和重點產品，制定專家、研發、營銷等管理人員多種分配激勵機制，突出產品研發、項目推進、挖潛增效等要素，以分配激勵方式將人才資源進一步向產線配置。
所謂“寬帶薪酬”是指：以崗位績效薪級工資制作為公司基本薪酬分配制度，由崗位工資、操作技能等級工資、加班工資、崗位津補貼、績效獎金5個單元構成，并著重對現行崗位系數工資制中的崗位工資、崗位津補貼、績效獎金3個單元進行統籌配套改革。
據了解，在崗位工資的改革方面，一是要建立由17個崗位等級，每個崗位等級由17個薪等組成的“一崗多薪”寬帶式崗位工資單元；調整薪等級差系數為0.2，最低最高薪等系數限域為1.5~11.1。二是保持原有行政管理系列、專業技術系列、生產操作系列設置的同時，將專業技術系列專家職務按照崗位分類，調整為首席技術專家（行政專員/營銷總監）、資深技術專家（行政專員/營銷總監）、專業專家（行政專員/營銷總監），并對應職務設置崗位等級；將生產操作系列專家職務調整為首席操作專家、資深操作專家、專業操作專家，并對應其所在工作崗位確定崗位等級；將新建制的作業長納入行政管理系列，并對應其作業區最高崗位確定崗位等級。三是改革原有崗位工資中“本崗位工作年限每滿2、4、6年晉升崗位系數”的制度，建立以年度全員績效管理為平臺的薪等升降機制。
在對崗位津補貼的改革方面，將原有生產操作崗位高技能人才技術津貼調整為操作技能等級工資，并作為獨立工資單元進行管理；重新設置生產操作技能人員系列，將原有的首席操作技能專家、操作技能專家、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工調整為首席操作專家、資深操作專家、專業操作專家、主任操作師、專業操作師、一級操作員、二級操作員、三級操作員；同時，對生產操作技能系列人員實施評聘分開、職數化和全員績效考評結果相結合的管理機制，通過擇優聘任，享受相應的操作技能等級工資。
在對績效獎金單元的改革方面：一是建立作業長績效獎金分配指導控制線制度，并按照作業長分類與聘任期綜合績效考評晉檔相結合的原則進行管理。二是保持原有技管系列人員績效獎金分配指導控制線管理政策，并強化指導控制線獎勵系數的考核力度。
此外，唐鋼圍繞產線重點項目（課題）和重點產品，制定專家、研發、營銷等管理人員多種分配激勵機制，突出產品研發、項目推進、挖潛增效等要素，以分配激勵方式將人才資源進一步向產線配置。