進(jìn)入2016年，河鋼唐鋼正式實(shí)施薪酬分配制度改革，將人才資源重點(diǎn)向產(chǎn)線配置，全面構(gòu)建起以“寬帶薪酬”為主導(dǎo)的崗位工資分配機(jī)制和多元化的薪酬分配方式，形成動態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制。
所謂“寬帶薪酬”是指：以崗位績效薪級工資制作為公司基本薪酬分配制度，由崗位工資、操作技能等級工資、加班工資、崗位津補(bǔ)貼、績效獎金5個單元構(gòu)成，并著重對現(xiàn)行崗位系數(shù)工資制中的崗位工資、崗位津補(bǔ)貼、績效獎金3個單元進(jìn)行統(tǒng)籌配套改革。
據(jù)了解，在崗位工資的改革方面，一是要建立由17個崗位等級，每個崗位等級由17個薪等組成的“一崗多薪”寬帶式崗位工資單元；調(diào)整薪等級差系數(shù)為0.2，最低最高薪等系數(shù)限域?yàn)?.5~11.1。二是保持原有行政管理系列、專業(yè)技術(shù)系列、生產(chǎn)操作系列設(shè)置的同時，將專業(yè)技術(shù)系列專家職務(wù)按照崗位分類，調(diào)整為首席技術(shù)專家（行政專員/營銷總監(jiān)）、資深技術(shù)專家（行政專員/營銷總監(jiān)）、專業(yè)專家（行政專員/營銷總監(jiān)），并對應(yīng)職務(wù)設(shè)置崗位等級；將生產(chǎn)操作系列專家職務(wù)調(diào)整為首席操作專家、資深操作專家、專業(yè)操作專家，并對應(yīng)其所在工作崗位確定崗位等級；將新建制的作業(yè)長納入行政管理系列，并對應(yīng)其作業(yè)區(qū)最高崗位確定崗位等級。三是改革原有崗位工資中“本崗位工作年限每滿2、4、6年晉升崗位系數(shù)”的制度，建立以年度全員績效管理為平臺的薪等升降機(jī)制。
在對崗位津補(bǔ)貼的改革方面，將原有生產(chǎn)操作崗位高技能人才技術(shù)津貼調(diào)整為操作技能等級工資，并作為獨(dú)立工資單元進(jìn)行管理；重新設(shè)置生產(chǎn)操作技能人員系列，將原有的首席操作技能專家、操作技能專家、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工調(diào)整為首席操作專家、資深操作專家、專業(yè)操作專家、主任操作師、專業(yè)操作師、一級操作員、二級操作員、三級操作員；同時，對生產(chǎn)操作技能系列人員實(shí)施評聘分開、職數(shù)化和全員績效考評結(jié)果相結(jié)合的管理機(jī)制，通過擇優(yōu)聘任，享受相應(yīng)的操作技能等級工資。
在對績效獎金單元的改革方面：一是建立作業(yè)長績效獎金分配指導(dǎo)控制線制度，并按照作業(yè)長分類與聘任期綜合績效考評晉檔相結(jié)合的原則進(jìn)行管理。二是保持原有技管系列人員績效獎金分配指導(dǎo)控制線管理政策，并強(qiáng)化指導(dǎo)控制線獎勵系數(shù)的考核力度。
此外，唐鋼圍繞產(chǎn)線重點(diǎn)項(xiàng)目（課題）和重點(diǎn)產(chǎn)品，制定專家、研發(fā)、營銷等管理人員多種分配激勵機(jī)制，突出產(chǎn)品研發(fā)、項(xiàng)目推進(jìn)、挖潛增效等要素，以分配激勵方式將人才資源進(jìn)一步向產(chǎn)線配置。
所謂“寬帶薪酬”是指：以崗位績效薪級工資制作為公司基本薪酬分配制度，由崗位工資、操作技能等級工資、加班工資、崗位津補(bǔ)貼、績效獎金5個單元構(gòu)成，并著重對現(xiàn)行崗位系數(shù)工資制中的崗位工資、崗位津補(bǔ)貼、績效獎金3個單元進(jìn)行統(tǒng)籌配套改革。
據(jù)了解，在崗位工資的改革方面，一是要建立由17個崗位等級，每個崗位等級由17個薪等組成的“一崗多薪”寬帶式崗位工資單元；調(diào)整薪等級差系數(shù)為0.2，最低最高薪等系數(shù)限域?yàn)?.5~11.1。二是保持原有行政管理系列、專業(yè)技術(shù)系列、生產(chǎn)操作系列設(shè)置的同時，將專業(yè)技術(shù)系列專家職務(wù)按照崗位分類，調(diào)整為首席技術(shù)專家（行政專員/營銷總監(jiān)）、資深技術(shù)專家（行政專員/營銷總監(jiān)）、專業(yè)專家（行政專員/營銷總監(jiān)），并對應(yīng)職務(wù)設(shè)置崗位等級；將生產(chǎn)操作系列專家職務(wù)調(diào)整為首席操作專家、資深操作專家、專業(yè)操作專家，并對應(yīng)其所在工作崗位確定崗位等級；將新建制的作業(yè)長納入行政管理系列，并對應(yīng)其作業(yè)區(qū)最高崗位確定崗位等級。三是改革原有崗位工資中“本崗位工作年限每滿2、4、6年晉升崗位系數(shù)”的制度，建立以年度全員績效管理為平臺的薪等升降機(jī)制。
在對崗位津補(bǔ)貼的改革方面，將原有生產(chǎn)操作崗位高技能人才技術(shù)津貼調(diào)整為操作技能等級工資，并作為獨(dú)立工資單元進(jìn)行管理；重新設(shè)置生產(chǎn)操作技能人員系列，將原有的首席操作技能專家、操作技能專家、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工調(diào)整為首席操作專家、資深操作專家、專業(yè)操作專家、主任操作師、專業(yè)操作師、一級操作員、二級操作員、三級操作員；同時，對生產(chǎn)操作技能系列人員實(shí)施評聘分開、職數(shù)化和全員績效考評結(jié)果相結(jié)合的管理機(jī)制，通過擇優(yōu)聘任，享受相應(yīng)的操作技能等級工資。
在對績效獎金單元的改革方面：一是建立作業(yè)長績效獎金分配指導(dǎo)控制線制度，并按照作業(yè)長分類與聘任期綜合績效考評晉檔相結(jié)合的原則進(jìn)行管理。二是保持原有技管系列人員績效獎金分配指導(dǎo)控制線管理政策，并強(qiáng)化指導(dǎo)控制線獎勵系數(shù)的考核力度。
此外，唐鋼圍繞產(chǎn)線重點(diǎn)項(xiàng)目（課題）和重點(diǎn)產(chǎn)品，制定專家、研發(fā)、營銷等管理人員多種分配激勵機(jī)制，突出產(chǎn)品研發(fā)、項(xiàng)目推進(jìn)、挖潛增效等要素，以分配激勵方式將人才資源進(jìn)一步向產(chǎn)線配置。