摁下“安置鍵”依法維護職工權益

湖北省武漢市近日舉辦了一場主要針對武鋼職工的大型招聘會，這場特殊的招聘會由武漢市總工會、人社局和武鋼集團工會等主辦，吸引330多家企業提供崗位1.2萬個，涉及工種96個。武鋼集團下屬廠礦職工組團參與應聘。一些招聘企業反映，應聘熱情出乎意料，一上午就收到幾十份簡歷。

來自武鋼大冶鐵礦的蔡師傅今年48歲，他在仔細閱讀現場企業介紹和招工需求后，投出了5份簡歷。“鋼鐵市場不好、企業效益差，工資降了快一半。廠里以后還會繼續分流職工，我得早做準備，給自己多留一條出路。”

今年以來，隨著去產能步伐加快，已有超過20個省份出臺穩定崗位和分流安置職工相關政策。其中，計劃分別壓減煉鐵、煉鋼產能1000萬噸、800萬噸的河北省制定了詳細的職工安置方案，將企業社保繳費比例由3％降到1％，并向企業發放失業保險金。

甘肅省提出，實施穩崗政策支持，引導企業提高勞動力職業技能，加強企業退出人員就業援助；江蘇省明確，對兼并重組、產能化解企業，采取有效措施不裁員、少裁員，穩定就業崗位的企業，按企業及其職工上年度繳納失業保險費總額的50％給予穩崗補貼，用于職工生活補助、繳納社會保險費、技能提升培訓等。

素有“江南煤海”之稱的貴州省計劃用3到5年時間關閉退出煤礦510處，壓縮煤礦規模7000萬噸左右。貴州省能源局局長張應偉說，貴州將主要通過兼并重組來開展去產能工作，在此過程中企業必須制定完善的職工安置方案，否則不予審批。目前，職工隊伍基本穩定。

“最后午餐心理”“飯碗困局”致部分職工安置難安

記者采訪發現，職工安置存在三大難題：

一是“最后一頓午餐心理”作用下部分職工安置預期高。江蘇一家鋼鐵企業原有職工3075人，其中1000多人保留原國企職工待遇。2014年起，公司主動退出鋼鐵行業。公司相關負責人介紹，職工普遍存在“最后一頓午餐心理”，希望按照“自己理解”的最高標準補償，能得多少得多少。

二是一些地區職工再就業難，“舊飯碗端不穩、新飯碗端不上”。西部某大型國有煤炭企業有員工6000多人，其中40歲以上的占70％以上，目前現金流斷裂，銀行利息無法償付。企業負責人說，職工年齡偏大，文化層次偏低、技術業務單一，職工轉崗再就業能力弱。

“去產能后，需要分流4000到5000人，公司所在地屬于典型的吃飯財政，提供的就業崗位非常有限。加上市場低迷，周邊民營煤礦大多停產停建，職工出路難覓。”該負責人說。

東北某鋼鐵公司人力資源部相關負責人介紹，今年，計劃安置職工4000人，由于公司所在地就業空間窄，很多人選擇了內部退養。“經與當地就業局溝通，嘗試過勞務輸出。局里幫助聯系了一些企業，但是這些企業的用人需求和我們公司人員結構不匹配：他們需要的是一些管理人員，而我們公司多數是一線操作人員。”

三是企業自救能力弱，“舊賬未清又欠新賬”。記者走訪發現，部分企業欠繳職工養老金、住房公積金等達數年。近幾年，一些企業還開始拖欠員工工資，有些地區出現職工上訪現象。

工資降低或欠發后，壓力最大的是背有房貸的家庭，還不上貸款，房子可能會被收走。

兩條腿走路 加快職工隊伍“轉型升級”

王德江是貴州水礦集團一名普通工人，他說，職工和企業是同船人，誰也離不開誰。現在遇到困難了，應該和企業共渡難關。“不要抱怨，要盡職盡責，相信企業一定可以渡過難關。”

貴州省能源局局長張應偉說，應以企業為主體，結合社保兜底作用，做實、做細安置措施、方案，確保保障政策落地，維護職工合法權益。對于確實缺乏就業競爭力的困難職工，應加大就業援助力度，通過開發公益性崗位等方式予以幫扶。

甘肅省金昌市工信委副主任劉祥建議，挖掘企業內部潛力。一方面，采取協商薪酬、靈活工時等方式穩定現有工作崗位；另一方面，支持創業平臺建設和職工自主創業，培育適應職工特點的創業創新載體，將返鄉創業試點范圍擴大到廠礦區，通過加大專項建設基金投入等方式培育接續產業，引導職工就地就近創業就業。

貴州水礦集團董事長王祺說，職工安置應因企施策、一企一策。“百里不同風、十里不同俗。不同企業有不同的歷史、不同的職工結構，應支持企業根據自身情況開展穩崗、轉崗、就業培訓等，幫助企業員工隊伍‘轉型升級’。”

山東省社科院經濟研究所所長張衛國認為，應加大對去產能企業的獎補支持，對于引導企業主動退出的產能，適當提高獎補標準；對于主動多退、超出預期目標的，實行階梯式獎補，多退多獎。同時，制定解決企業欠繳社保費問題的經濟補償金政策、社保接續政策等，降低企業社保費率。