日前，河鋼唐鋼正式實施薪酬分配制度改革，通過構(gòu)建以全員績效為主導(dǎo)的崗位工資分配機制和多元化的薪酬分配方式，將人才資源重點向產(chǎn)線配置，激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動力。
改革后的薪酬分配制度，以工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤考核為基礎(chǔ)，將"本崗位工作年限每滿2、4、6年晉升一檔崗位系數(shù)"的制度，改為以年度全員績效管理為平臺的薪等升降機制。將原有的生產(chǎn)操作崗位高技能人才技術(shù)津貼調(diào)整為操作技能等級工資，并設(shè)立首席操作專家、資深操作專家、專業(yè)操作專家等8個等級職務(wù)系列，實施評聘分開、職數(shù)化和全員績效考評結(jié)果相結(jié)合的管理機制。
圍繞產(chǎn)線重點項目（課題）及重點產(chǎn)品，制定專家、研發(fā)、營銷等管理人員多種分配激勵機制，突出產(chǎn)品研發(fā)、項目推進、挖潛增效等要素，以分配激勵方式將人才資源進一步向產(chǎn)線配置。其中，對技術(shù)類、管理類專家（專員、總監(jiān)）人員實行以"年度激勵收入+創(chuàng)新管理獎"為基本模式的聯(lián)效聯(lián)酬管理制度。對操作類專家人員實行以"崗位工資+月度經(jīng)濟責(zé)任制獎+年度挖潛增效獎"為基本模式的績效薪級工資制度。對研發(fā)人員實行以"崗位工資＋產(chǎn)品研發(fā)進度獎＋產(chǎn)品研發(fā)成果創(chuàng)效獎"為基本模式的項目工資制度。對營銷人員實行以"崗位工資或基本底薪＋銷售產(chǎn)品創(chuàng)效提成"為基本模式的績效分享制度，激發(fā)營銷人員創(chuàng)效熱情。
改革后的薪酬分配制度，以工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤考核為基礎(chǔ)，將"本崗位工作年限每滿2、4、6年晉升一檔崗位系數(shù)"的制度，改為以年度全員績效管理為平臺的薪等升降機制。將原有的生產(chǎn)操作崗位高技能人才技術(shù)津貼調(diào)整為操作技能等級工資，并設(shè)立首席操作專家、資深操作專家、專業(yè)操作專家等8個等級職務(wù)系列，實施評聘分開、職數(shù)化和全員績效考評結(jié)果相結(jié)合的管理機制。
圍繞產(chǎn)線重點項目（課題）及重點產(chǎn)品，制定專家、研發(fā)、營銷等管理人員多種分配激勵機制，突出產(chǎn)品研發(fā)、項目推進、挖潛增效等要素，以分配激勵方式將人才資源進一步向產(chǎn)線配置。其中，對技術(shù)類、管理類專家（專員、總監(jiān)）人員實行以"年度激勵收入+創(chuàng)新管理獎"為基本模式的聯(lián)效聯(lián)酬管理制度。對操作類專家人員實行以"崗位工資+月度經(jīng)濟責(zé)任制獎+年度挖潛增效獎"為基本模式的績效薪級工資制度。對研發(fā)人員實行以"崗位工資＋產(chǎn)品研發(fā)進度獎＋產(chǎn)品研發(fā)成果創(chuàng)效獎"為基本模式的項目工資制度。對營銷人員實行以"崗位工資或基本底薪＋銷售產(chǎn)品創(chuàng)效提成"為基本模式的績效分享制度，激發(fā)營銷人員創(chuàng)效熱情。