春風(fēng)和煦的四月，長江之濱三山磯畔的梅鋼姹紫嫣紅，綠意盎然。如同這生機(jī)勃勃的春色，今年以來，梅鋼的經(jīng)營業(yè)績凱歌高奏，不少關(guān)鍵指標(biāo)在行業(yè)中進(jìn)步明顯，與之相呼應(yīng)的是，廣大干部員工的收入也“同向增長”。腰包鼓了，梅鋼員工步履似乎也變得輕快，滿臉充盈著笑意。

“干得好收入就高嘛！”梅鋼員工的話語中是對企業(yè)發(fā)展的底氣和信心，背后折射出的正是梅鋼實(shí)施績效變革后，釋放出的活力效應(yīng)。”

對標(biāo)反思：績效改革勢在必行

近年來，梅鋼發(fā)展一度陷入瓶頸期，廣大干部員工也有前途不明的困惑和焦慮。2020年，梅鋼迎來了轉(zhuǎn)折點(diǎn)，發(fā)展方向“錨定”。吃下“定心丸”，繪就新藍(lán)圖。制訂新一輪發(fā)展規(guī)劃，明確發(fā)展目標(biāo)，梅鋼吹響了前進(jìn)的嘹亮號角。

“中國寶武要成為全球鋼鐵業(yè)引領(lǐng)者，寶鋼股份要保持行業(yè)引領(lǐng)。在引領(lǐng)方陣中，梅鋼絕不能掉隊(duì)。”寶鋼股份黨委常委，梅鋼黨委書記、董事長施兵表示，長期以來，梅鋼的競爭力沒有得到很好的突破，發(fā)展?jié)摿€很大。梅鋼要挖掘潛力，實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍，需要激發(fā)各級組織和廣大干部員工的活力，良好的績效牽引就成了其中關(guān)鍵的一環(huán)。

去年九、十月份，梅鋼領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)密集到南京鋼鐵、方大特鋼、三鋼閩光等企業(yè)，深度聚焦績效管理，開展對標(biāo)找差學(xué)習(xí)。員工績效與公司業(yè)績強(qiáng)相關(guān)、績效評價(jià)以經(jīng)營結(jié)果為導(dǎo)向、管理者危機(jī)感強(qiáng)且責(zé)權(quán)利高度對等……“雖然評價(jià)方式各有不同，但是這些企業(yè)都善于用績效給企業(yè)注入活力。”通過對標(biāo)學(xué)習(xí)，梅鋼企劃部部長朱建秋“深受刺激和啟發(fā)”。

學(xué)然后知不足。對照業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)，梅鋼上下進(jìn)行了深刻反思，大家認(rèn)為梅鋼在績效管理上存在明顯的不足：動(dòng)力源頭動(dòng)力不足，組織績效與經(jīng)營業(yè)績、管理人員績效與單位績效均關(guān)聯(lián)不強(qiáng)；績效博弈嚴(yán)重，導(dǎo)向不準(zhǔn)；對行業(yè)關(guān)注不足，反應(yīng)遲鈍；責(zé)任體系龐雜有余，精準(zhǔn)不足；價(jià)值尺度失衡，績效沒能有效匹配價(jià)值貢獻(xiàn)。梅鋼黨委副書記、紀(jì)委書記張勇牽頭負(fù)責(zé)績效變革方案的制定與落地，對此體會(huì)深刻：梅鋼原來的績效評價(jià)體系活力不夠，干部員工追求極致的執(zhí)念不夠。

“活力不足的績效體系必須徹底變革。”對標(biāo)學(xué)習(xí)對梅鋼各級管理者的“刺激很大”。反思審視之后，梅鋼決策層對績效變革的決心更大。經(jīng)過認(rèn)真設(shè)計(jì)、反復(fù)討論、上下聯(lián)動(dòng)征求意見建議、幾易其稿，歷時(shí)三個(gè)多月策劃的“賽馬”績效變革方案于今年1月1日在梅鋼落地推進(jìn)。

厘清邊界：重構(gòu)績效體系

“績效體系簡潔高效，指標(biāo)設(shè)計(jì)高度精簡，有效傳遞極致化要求，評價(jià)規(guī)則直接、易測量。”這是梅鋼績效變革方案對考核指標(biāo)的明確導(dǎo)向。梅鋼決策層坦言，以前的考核指標(biāo)太復(fù)雜，相互制約因素很多，很多指標(biāo)過于關(guān)注過程，結(jié)果輸出未必好。梅鋼在績效變革中，每家單位只設(shè)置了2-5個(gè)指標(biāo)，并且指標(biāo)高度聚焦結(jié)果。

有什么樣的績效指揮棒，就有什么樣的行為導(dǎo)向。噸鋼綜合能效就是能源環(huán)保部的一項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)。能源環(huán)保部以追求能源極致能源效率為目標(biāo)，與主體生產(chǎn)單元簽訂專項(xiàng)勞動(dòng)競賽協(xié)議，圍繞噸鋼綜合能耗小于542公斤標(biāo)煤的年度挑戰(zhàn)目標(biāo)，引導(dǎo)員工立足崗位追求極致、挑戰(zhàn)極限，將“超越為贏”理念融入心中，打造極致的能源效率和極致的低成本。發(fā)揮黨委共建優(yōu)勢，能源環(huán)保部黨委會(huì)同冷軋、熱軋、煉鋼、煉鐵等單位黨委，開展“助推能耗成本改善、打造極致能效水平”團(tuán)隊(duì)共建，圍繞2021年“進(jìn)一步拓展區(qū)域聯(lián)動(dòng)降本空間，實(shí)現(xiàn)降本增效9100萬元”的目標(biāo)，共同推進(jìn)23個(gè)子項(xiàng)目的落實(shí)。同時(shí)從專業(yè)化、系統(tǒng)化維度，開展縱橫全方位對標(biāo)，以穿透式管理、嵌入式支撐的方式，關(guān)注重點(diǎn)機(jī)組、重點(diǎn)指標(biāo)的改善，深挖工序潛力、降消耗、增回收，促進(jìn)現(xiàn)場管控精細(xì)化，降低能源消耗水平。一季度梅鋼噸鋼綜合能耗為528公斤標(biāo)煤，同比優(yōu)化6.3%，在創(chuàng)下歷史最好水平的同時(shí)，在寶鋼股份四個(gè)基地中位居第一。

降低摩擦力、提升牽引力，是梅鋼績效變革成功與否的關(guān)鍵點(diǎn)。為此，梅鋼績效變革十分關(guān)注關(guān)鍵業(yè)務(wù)界面的優(yōu)化，將職能部門關(guān)鍵科室的績效與生產(chǎn)單元的績效捆綁，引導(dǎo)、激勵(lì)職能部門更好地服務(wù)現(xiàn)場。現(xiàn)如今，制造部、設(shè)備部等職能部室的人員把更多的時(shí)間和精力花在了現(xiàn)場。此外，梅鋼還把熱送熱裝率等指標(biāo)設(shè)定為關(guān)聯(lián)工序的共同指標(biāo)，同時(shí)推行“一崗一表，一人一績效”，加大了員工收入與公司效益的相關(guān)性。

不破不立。近年來，梅鋼開展了一系列組織變革，精簡機(jī)構(gòu)，業(yè)務(wù)界面也進(jìn)行了大量的分工調(diào)整，更加專業(yè)化的職能打破了原先的一些制約因素，回歸了管理本質(zhì)，這些都為績效變革消除了阻力。

厘清界面，重構(gòu)績效體系后，公司與各廠部、相關(guān)工序間，管理者與員工真正結(jié)成了“利益共同體”，榮辱與共、責(zé)任共擔(dān)。

數(shù)據(jù)支撐：解決“最后一公里”難題

3月初，梅鋼煉鐵廠燒結(jié)分廠甲班作業(yè)區(qū)“一貫績效管理系統(tǒng)”中的2月份員工月度績效分順利出爐，員工確認(rèn)簽字無誤。根據(jù)月度績效分兌現(xiàn)的員工月度獎(jiǎng)金于3月15日準(zhǔn)時(shí)發(fā)放，截至3月25日作業(yè)區(qū)各班組無員工提出異議。這是在大數(shù)據(jù)支持下的匹配“賽馬”績效管理體系的“一貫績效系統(tǒng)”的試點(diǎn)應(yīng)用場景。

“績效變革是一場具有顛覆性的管理變革。”施兵認(rèn)為，不僅要把企業(yè)的壓力轉(zhuǎn)化傳遞到下級組織和全體員工，把公司績效目標(biāo)分解落實(shí)到每個(gè)員工，真正做到“千斤重?fù)?dān)人人挑、人人身上有指標(biāo)”，還要激發(fā)所有員工的活力，讓所有員工圍繞著各自的目標(biāo)盡心盡力地工作。創(chuàng)造一個(gè)能夠準(zhǔn)確地讓收入匹配價(jià)值貢獻(xiàn)的公平環(huán)境，統(tǒng)一價(jià)值尺度，在拉開收入差距的同時(shí)，真正解決“不患寡而患不均”心理帶來的負(fù)面影響，最終讓“活力”得以釋放，就變得十分必要。

為了讓績效管理更科學(xué)、客觀，一貫績效系統(tǒng)專為解決績效管理“最后一公里”難題應(yīng)運(yùn)而生。該系統(tǒng)將最終支撐從公司組織績效評價(jià)，一直到除年薪人員外所有員工的個(gè)人績效評價(jià)和獎(jiǎng)金分配。系統(tǒng)在支撐無偏層層傳導(dǎo)公司績效導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，通過“一崗一表、一人一績效”的方式，將最終員工的獎(jiǎng)金分配與績效得分高度關(guān)聯(lián)，且只允許通過規(guī)則優(yōu)化調(diào)整員工獎(jiǎng)金，強(qiáng)制獎(jiǎng)金分配的規(guī)則化、顯性化和透明化，讓收入與價(jià)值貢獻(xiàn)高度匹配。

目前，梅鋼在煉鐵、煉鋼、熱軋、冷軋工序各選了一個(gè)作業(yè)區(qū)進(jìn)行試點(diǎn)推行系統(tǒng)運(yùn)行。作為煉鐵廠的試點(diǎn)作業(yè)區(qū)，燒結(jié)分廠甲班作業(yè)區(qū)根據(jù)績效變革相關(guān)要求，開展了大討論，廣泛聽取員工意見，并結(jié)合分廠相關(guān)要求，決定將所在機(jī)組得分、燒結(jié)機(jī)利用系數(shù)、燒結(jié)礦一級率、燒結(jié)礦轉(zhuǎn)鼓、有責(zé)停機(jī)五個(gè)指標(biāo)，納入員工月度績效考評方案，并將其中的燒結(jié)機(jī)利用系數(shù)、燒結(jié)礦一級率的權(quán)重提高，各占月度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)權(quán)重30%。

為了確保績效考核方案的科學(xué)性和代表性，作業(yè)區(qū)組織員工將2020年的相關(guān)數(shù)據(jù)代入方案進(jìn)行計(jì)算，并將結(jié)果和原先考評方案進(jìn)行比對，然后針對數(shù)據(jù)測試結(jié)果的可行性，確定了作業(yè)區(qū)新的考核指標(biāo)方案。作業(yè)區(qū)于1月23日召開民主管理小組討論，通過了績效設(shè)計(jì)方案，并經(jīng)作業(yè)區(qū)員工一致簽字確認(rèn)通過。方案確定后，作業(yè)區(qū)在寶信軟件工程師的指導(dǎo)下，及時(shí)在一貫績效系統(tǒng)中搭建相關(guān)數(shù)據(jù)，并不斷進(jìn)行數(shù)據(jù)修改、調(diào)試、維護(hù)等工作，使數(shù)據(jù)來源精準(zhǔn)、可靠、穩(wěn)定。通過兩個(gè)月的系統(tǒng)調(diào)試和磨合，目前系統(tǒng)運(yùn)行良好。

“系統(tǒng)自動(dòng)抓取考核數(shù)據(jù)，相關(guān)數(shù)據(jù)不斷更新，免去以前只有月初才可以看到績效分。”“指標(biāo)少而集中，方便員工記住，月中隨時(shí)比對，下一步工作有的放矢。”“月底績效匯總提取數(shù)據(jù)工作量小，提高了辦公效率。”該系統(tǒng)上線后，將推進(jìn)數(shù)據(jù)的自動(dòng)收集，原則上要80%以上的數(shù)據(jù)為自動(dòng)采集。這樣員工每天就能從系統(tǒng)上看到自己的實(shí)時(shí)績效分值，直接模擬測算出當(dāng)天的收入。

今年6月底前，梅鋼四大主體工序生產(chǎn)崗位績效評價(jià)全部上線運(yùn)行，年底之前實(shí)現(xiàn)正式在線運(yùn)行。隨后，梅鋼將逐漸覆蓋所有生產(chǎn)單元和所有員工。在推進(jìn)過程中，梅鋼將根據(jù)各單位管理的成熟度，逐步開放相應(yīng)范圍的查詢權(quán)限，推進(jìn)績效評價(jià)和獎(jiǎng)金分配的公開透明。

春華秋實(shí)。沒有浩蕩的春風(fēng)，何來秋天的碩果累累？績效變革宛如一股春風(fēng)，“吹皺”了梅鋼這“一池春水”，也喚醒了梅鋼人打破瓶頸、譜寫“春天的故事”的緊迫感、內(nèi)驅(qū)力和加速度。