日前，寶鋼特鋼營(yíng)銷(xiāo)部《2014年績(jī)效評(píng)價(jià)改革方案》試運(yùn)行，圍繞效益、規(guī)模和品種，營(yíng)銷(xiāo)部將月度績(jī)效劃分為管理績(jī)效和業(yè)績(jī)績(jī)效兩部分評(píng)價(jià)考核項(xiàng)目，權(quán)重分別為20%和80%，體現(xiàn)“加大激勵(lì)力度，拉開(kāi)收入差距，以業(yè)績(jī)論英雄”的理念。
營(yíng)銷(xiāo)部將業(yè)績(jī)績(jī)效分為規(guī)模效益和品種結(jié)構(gòu)效益兩部分，規(guī)模效益占70%，促使?fàn)I銷(xiāo)人員在關(guān)注銷(xiāo)量的同時(shí)，更加關(guān)注產(chǎn)線效益，從而提升品種結(jié)構(gòu)效益，加強(qiáng)產(chǎn)銷(xiāo)聯(lián)動(dòng)，注重銷(xiāo)售環(huán)節(jié)增效。同時(shí)，職能室績(jī)效與產(chǎn)品室績(jī)效直接掛鉤，職能室變單純管理為服務(wù)支撐和業(yè)務(wù)引導(dǎo)，以促進(jìn)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，體現(xiàn)職能室與產(chǎn)品室責(zé)任共擔(dān)、利益共享。此外，打破原崗位層級(jí)和核心人才在績(jī)效收入分配上的固有差距，將崗位層級(jí)績(jī)效和核心人才津貼納入業(yè)績(jī)績(jī)效考核，不同層級(jí)員工在同一起跑線上賽業(yè)績(jī)。進(jìn)而將一段時(shí)期員工的業(yè)績(jī)水平作為崗位層級(jí)、核心人才的調(diào)整依據(jù)。營(yíng)銷(xiāo)部還以分塊經(jīng)營(yíng)效益提升率為效益系數(shù)，以規(guī)模、品種結(jié)構(gòu)的銷(xiāo)售增量以及噸鋼激勵(lì)單價(jià)為業(yè)績(jī)績(jī)效計(jì)算維度，將指標(biāo)量化到產(chǎn)品室業(yè)務(wù)組或個(gè)人，讓每個(gè)員工可自主計(jì)算個(gè)人的業(yè)績(jī)績(jī)效。