職能部門工作水平怎么樣？服務態(tài)度如何，由基層單位說了算。今年以來，為解決職能部門普遍存在的管理職能弱化、管理程度不均、管理效率低下等問題，著力提高公司綜合管理水平，龍鋼公司建立了逆向考核體系，根據業(yè)務對接情況，以各職能管理為單元，由基層單位打分，使各職能部門以考核分值為導向，深入查找并改進自身存在的問題，進一步轉變工作作風，強化管理責任。
“根據職能部門的服務情況，我們有了直接的評議權，碰到臉難看、事難辦的部門，我們可以直接打低分，能夠及時幫助我們解決問題的，我們也會打高分。”來自基層單位的一名參與者這樣說。
據了解，該公司每季度都會組織一次基層單位對職能部門的逆向考核，考核內容從制度健全、服務態(tài)度、工作責任心等十個方面進行，通過現場打分、統分、公布分數的方式，全程透明、公正地對被考核職能部門日常履職狀況及服務情況給予相應分值的評價。考核得分在85分以上不處罰工資，得分低于85分，直接與本部門的績效考核及部門領導班子成員月薪標準20%掛鉤。
今年上半年，基層單位共對公司18個職能部門的管理職能進行了逆向考核，一季度最高得分92，最低得分77.9，平均綜合得分83.7，二季度最高得分91.3，最低得分80.6，平均綜合得分85.4。從兩個季度的考核結果看，各職能部門整體管理水平處于提升階段。
此項考核機制的建立，可以全面、客觀、準確地了解掌握職能部門服務基層的具體情況，針對存在問題，及時采取措施，督促職能部門切實履行好指導、協調、服務的管理職能，提升公司綜合管理水平。
“逆向考核，不是一味計較得分高低，而是對照得分，尋找自身差距，不斷提高自身的專業(yè)管理水平。”公司總經理助理付成勇說道。
“根據職能部門的服務情況，我們有了直接的評議權，碰到臉難看、事難辦的部門，我們可以直接打低分，能夠及時幫助我們解決問題的，我們也會打高分。”來自基層單位的一名參與者這樣說。
據了解，該公司每季度都會組織一次基層單位對職能部門的逆向考核，考核內容從制度健全、服務態(tài)度、工作責任心等十個方面進行，通過現場打分、統分、公布分數的方式，全程透明、公正地對被考核職能部門日常履職狀況及服務情況給予相應分值的評價。考核得分在85分以上不處罰工資，得分低于85分，直接與本部門的績效考核及部門領導班子成員月薪標準20%掛鉤。
今年上半年，基層單位共對公司18個職能部門的管理職能進行了逆向考核，一季度最高得分92，最低得分77.9，平均綜合得分83.7，二季度最高得分91.3，最低得分80.6，平均綜合得分85.4。從兩個季度的考核結果看，各職能部門整體管理水平處于提升階段。
此項考核機制的建立，可以全面、客觀、準確地了解掌握職能部門服務基層的具體情況，針對存在問題，及時采取措施，督促職能部門切實履行好指導、協調、服務的管理職能，提升公司綜合管理水平。
“逆向考核，不是一味計較得分高低，而是對照得分，尋找自身差距，不斷提高自身的專業(yè)管理水平。”公司總經理助理付成勇說道。